Arbeidsliv

Et varsel foreligger når en arbeidstaker sier ifra om et forhold i virksomheten som er kritikkverdig. Det har ingen betydning hvordan det kategoriseres eller navnes, men det er innholdet som må vurderes.

Arbeidsmiljøloven definerer «kritikkverdige forhold» som forhold i strid med:

• Rettsregler
• Skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten, eller
• Etiske normer som har bred tilslutning i samfunnet.

Som kritikkverdige forhold regnes typisk forhold som innebærer fare for liv eller helse, økonomisk kriminalitet, trakassering eller uforsvarlig arbeidsmiljø.

For at en ytring skal anses som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand er det ikke et krav at varselet har allmenn interesse, eller at varsleren kan bevise at det er hold i påstandene. Det avgjørende er om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte ytringen som et varsel om kritikkverdige forhold i virksomheten.

Terskelen for at en ytring skal anses som et varsel er dermed lav. Ved tvil om det foreligger et varsel, anbefaler vi å ta kontakt med advokat.

Arbeidsmiljøloven åpner for at partene skriftlig kan avtale en prøvetid på inntil 6 måneder. Prøvetiden gir arbeidsgiver mulighet til å vurdere arbeidstakernes tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og pålitelighet. Terskelen for å si opp en arbeidstaker på disse grunnlagene er lavere i prøvetiden enn ellers.

For at prøvetiden skal ha en verdi, er det viktig at du som arbeidsgiver er proaktiv og følger opp den ansatte på en god måte gjennom prøvetiden. Noen konkrete tips for å sikre god oppfølging av ansatte i prøvetid er:

1. Opplæring: Sørg for at arbeidstaker tidlig får nødvendig og tilstrekkelig opplæring i arbeidsoppgavene.
2. Tilbakemeldinger: Ikke vent for lenge med å ta tak i det som eventuelt ikke fungerer. Gi konstruktive og konkrete tilbakemeldinger på arbeidsprestasjon, tilpasning til arbeidet og pålitelighet.
3. Oppfølgingssamtaler: Dersom det i løpet av prøvetiden kommer frem at arbeidstaker ikke fungerer tilfredsstillende, må vedkommende gis en reell mulighet til å forbedre seg. Vi anbefaler å avholde minimum 2-3 oppfølgingssamtaler før oppsigelse vurderes. Vær tydelig på hva arbeidstakeren må endre/forbedre, og sett realistiske frister for slik endring/forbedring.
4. Dokumentasjon: Skriv referater fra alle oppfølgingssamtaler. Dokumenter også tilbakemeldinger, veiledning og opplæring som løpende gis til arbeidstakeren.
   

Arbeidstilsynet utfører fra tid til annen tilsyn for å sikre at virksomheter oppfyller kravene i arbeidsmiljøregelverket. For å unngå reaksjoner er det viktig å være godt forberedt og samarbeide godt under et eventuelt tilsyn. Under har vi samlet våre beste tips:

1. Ha orden i sysakene: Sørg for å ha gode rutiner for hvem som skal være til stede ved et eventuelt tilsyn og ha ansvaret for dialogen med Arbeidstilsynet. Ha relevant dokumentasjon lett tilgjengelig til enhver tid.
2. Se på Arbeidstilsynet som en samarbeidspartner: Ved varsel om tilsyn, sørg for å svare raskt og etablere en god dialog med saksbehandleren hos Arbeidstilsynet så tidlig som mulig. Se på tilsynet som en mulighet til å finne gode løsninger for de ansatte i samarbeid med Arbeidstilsynet.
3. Avklar spørsmål underveis: ikke vær redd for å stille spørsmål dersom noe er uklart. Vær proaktiv og avklar eventuelle misforståelser så tidlig som mulig.
4. Respekter fristene: Ved behov for mer tid, be skriftlig om utsatt frist i god tid.
5. Involver riktige personer: Ved varslede tilsyn informerer Arbeidstilsynet om hvem som skal være til stede under tilsynet (minimum arbeidsgiver og verneombudet). Ved behov for juridisk bistand, ta kontakt så tidlig som mulig.

Les også artikkelen: "Fem tips ved tilsyn fra Arbeidstilsynet" her.

I 2023 ble adgangen til å leie inn fra bemanningsforetak betydelig strammet inn. Innstrammingene har ført til at innleie fra bemanningsforetak i dag kun er tillat ved innleie av vikarer eller hvis arbeidstakeren som leies inn har spesialkompetanse og skal utføre rådgivnings- og konsulenttjenester i et klart avgrenset prosjekt.

Innleie fra produksjonsbedrift er imidlertid tillatt i samme utstrekning som tidligere. En produksjonsbedrift er, i motsetning til et bemanningsforetak, en virksomhet som ikke har til formål å drive utleie av arbeidskraft. Hvor grensen går, må vurderes konkret, men som hovedregel vil virksomheten anses som en produksjonsbedrift når innleien skjer innenfor de samme områdene som utgjør virksomhetens hovedbeskjeftigelse og omfatter færre enn 50 % av virksomhetens ansatte.