Nye minimumskrav til innholdet i arbeidsavtaler

Arbeidsmiljøloven har blitt endret flere ganger i senere tid. Les om lovendringene her.

1. juli forandres den igjen, med nye minimumskrav til innholdet i den skriftlige arbeidsavtalen.

Hva betyr dette for arbeidsgivere?
Alle arbeidsavtaler som blir inngått etter 1. juli 2024 må oppfylle de nye kravene. Som arbeidsgiver bør man derfor sørge for å gjennomgå og oppdatere alle avtalemaler før dette tidspunktet. Virksomheten bør også planlegge for hvordan håndtere tilfellene der nåværende ansatte krever en oppdatert eller ny arbeidsavtale i lys av regelendringene.

Hva er de viktigste endringene?
De viktigste endringene fra 1. juli er at følgende opplysninger må stå i den skriftlige arbeidsavtalen:

• Arbeidstakerens eventuelle adgang til å velge arbeidsstedet sitt selv, hvis dette er aktuelt, som for eksempel ved fjernarbeid, hjemmekontor eller arbeid via digitale plattformer.
• Eventuell rett til annet fravær som arbeidsgiver betaler utover ferie.
• Fremgangsmåten ved avslutning av arbeidsforholdet fra arbeidstaker og arbeidsgiver, inkludert drøftelsesplikt og formkrav for oppsigelse.
• Spesifisering og særskilt angivelse av de ulike lønnselementene og eventuelle andre tillegg og godtgjørelser.
• Innleiers identitet, hvis den ansatte leies ut fra et bemanningsforetak.
• Retten til kompetanseutvikling, hvis arbeidsgiveren tilbyr dette.
• Opplysninger om variasjon i daglig og ukentlig arbeidstid dersom dette er tilfellet, i tillegg til grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres.
• Ordninger for vaktendringer, ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid og betaling for slikt arbeid.
• Ytelser i regi av arbeidsgiveren til sosial trygghet som for eksempel ytelser knyttet til pensjon, yrkesskade, sykdom, graviditet/foreldrepermisjon med mer samt navnet på institusjoner som i den forbindelse mottar innbetalinger fra arbeidsgiver.

Innskjerping av tidsfrist for å utarbeide og oppdatere skriftlig arbeidsavtale
I dag krever loven at skriftlig arbeidsavtale skal være på plass så snart som mulig og senest én måned etter at arbeidsforholdet begynte. Denne fristen blir nå endret. Nå må arbeidsavtalen være utarbeidet innen syv dager.

Fra 1. juli blir det også innført et krav om at etterfølgende endringer i arbeidsforholdet skalinn i arbeidsavtalen fra og med den dagen endringen skjer. I dag er fristen på én måned.

Hva med eksisterende arbeidsavtaler?
Eksisterende avtaler kan benyttes som før, og det er ikke noe generelt krav om at alle arbeidsavtaler inngått før 1. juli må oppdateres eller erstattes av ny avtale.

Likevel er det slik at arbeidstaker kan be om at eksisterende arbeidsavtale blir supplert med opplysningene som er nevnt tidligere. Dette må i så fall arbeidsgiver sørge for å få på plass tidligst mulig, og senest innen to måneder.

Øvrige endringer – presumsjon om fast ansettelse og stillingsprosent
Det er også vedtatt en ny regel om en presumsjon for fast stilling, hvis arbeidsavtalen ikke sier noe om stillingen er fast eller midlertidig. Dette betyr i praksis at arbeidsgivere må kunne bevise at det er overveiende sannsynlig at arbeidstakeren ikke har en fast stilling. Hvis arbeidsgiveren ikke kan bevise dette, er utgangspunktet at arbeidstakeren er fast ansatt.

Videre skal arbeidstakerens oppfatning om stillingsprosent nå legges til grunn, hvis det ikke står en spesifikk stillingsbrøk i arbeidsavtalen. For å fravike arbeidstakerens oppfatning, kreves det også her at arbeidsgiveren eventuelt kan bevise at noe annet er overveiende sannsynlig.

Disse lovendringene vil gjøre det enda viktigere å sørge for klare, presise arbeidsavtaler, særlig for deltidsstillinger og midlertidige ansettelsesforhold.

Råd til arbeidsgivere
Vi anbefaler alle arbeidsgivere å gjennomgå og oppdatere sine arbeidsavtalemaler i forkant av 1. juli, for å sikre at de nye reglene blir fulgt.

Arbeidsgivere bør også sørge for at de nye avtalemalene sikrer nødvendig fleksibilitet og styringsrett på de områdene av arbeidsforholdet hvor dette er av betydning. Her vil det kunne være aktuelt med vedlegg til den ordinære arbeidsavtalen for å tydeliggjøre for eksempel administrative ordninger (typisk pensjons- og forsikringsordninger, bonusordninger, m.m.), der man kan ha et særskilt behov for fleksibilitet.

Kontakt vår arbeidsrettsavdeling dersom du har spørsmål eller ønsker nærmere rådgivning knyttet til de nye kravene for arbeidsavtaler.