Aldersdiskriminering i arbeidslivet

Fra 1. januar 2026 endres reglene for aldersgrenser i arbeidslivet. Les mer om dette i artikkelen her.

Forbudet mot aldersdiskriminering

Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver rett til å tildele og fordele oppgaver og gjennomføre endringer i arbeidsforholdet. Arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering av arbeidstakere på grunnlag av alder er imidlertid en av flere begrensninger for styringsretten.

Diskriminering omfatter for det første direkte forskjellsbehandling hvor en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Forskjellsbehandlingen kan ta form av aktive handlinger, eller unnlatelser.

Indirekte forskjellsbehandling er også forbudt. Dette omfatter handlinger eller unnlatelser som fremstår som nøytrale, men som i praksis har en negativ virkning for enkeltpersoner eller grupper av arbeidstakere.

Er det aldersdiskriminering om man blir tildelt færre og mindre meningsfulle arbeidsoppgaver?

For å illustrere hvordan man vurderer om et tiltak utgjør forskjellsbehandling på grunn av alder, ser vi nærmere på et vedtak fra Diskrimineringsnemda fra juli 2025. Saken gjaldt en 70 år gammel mann som etter at han sluttet hevdet at han ble presset til å si opp sin stilling på grunn av aldersdiskriminering.

Mannen mente for det første at han var blitt diskriminert når det gjaldt tildeling av arbeidsoppgaver. Han anførte at han i en periode fra 2017–2023 hadde fått færre arbeidsoppgaver enn andre med tilsvarende kompetanse. Han hevdet også at han, etter å ha fått ny leder i 2024, ikke ble tildelt nye oppgaver, men i stedet ble satt til å oppdatere 20 år gamle reklameplakater.

Etter en konkret gjennomgang av bevisene i saken konkluderte diskrimineringsnemda med at arbeidstakeren hadde fått færre arbeidsoppgaver i den aktuelle perioden, men at dette blant annet var begrunnet i hensyn til hans helse og høye sykefravær. Arbeidstakeren hadde i løpet av perioden heller ikke gitt uttrykk for at arbeidsmengden var for lav. Det ble derfor ikke ansett som diskriminering i strid med loven at han hadde fått færre oppgaver i perioden fra 2017–2023.

Arbeidsgiver ble imidlertid felt for diskriminering når det gjaldt tildeling av nye arbeidsoppgaver etter lederskiftet i 2024. Diskrimineringsnemda fant at det ikke var andre begrunnelser for at han ikke ble tildelt nye arbeidsoppgaver enn at han nærmet seg pensjonsalder. Nemda fant det bevist at lederen hans ikke satset på ham, og var lite opptatt av ham på arbeidsplassen på grunn av hans høye alder. Dette ble ansett som aldersdiskriminering.

Var forskjellsbehandlingen saklig?

Det kan være tillatt å forskjellsbehandle ansatte på grunn av alder dersom forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål. Det kreves tungtveiende grunner for å tillate forskjellsbehandling, og begrunnelsen må være basert på konkrete forhold knyttet til den enkelte arbeidstaker eller typen arbeid det gjelder.

I den aktuelle saken slo diskrimineringsnemda fast at arbeidsgiver ikke hadde vist til et konkret hensyn eller formål for å ikke tildele arbeidstakeren nye arbeidsoppgaver, annet enn at lederen hadde et «annet syn på hans bidrag til avdelingen enn det han selv oppfatter». Nemda påpekte at dersom arbeidsgiver mente at han ikke var i stand til å utføre arbeidsoppgavene sine, burde de heller ha vurdert en oppsigelsesprosess. Nemda konkluderte derfor med at forskjellsbehandlingen av 70-åringen ikke var lovlig.

Forskjellsbehandlingen må være «på grunn av» alder

For at det skal foreligge ulovlig aldersdiskriminering, må det være en årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og arbeidstakerens alder. Den aktuelle handlingen eller unnlatelsen må med andre ord være direkte begrunnet i arbeidstakerens alder.

I saken for diskrimineringsnemda mente den 70 år gamle mannen også at han var aldersdiskriminert fordi han fikk avslag på sin søknad om hjemmekontoravtale. Arbeidsgiver begrunnet avslaget med et ønske om å samle ansatte fysisk på kontoret for å forbedre samarbeid og kommunikasjon i avdelingen. Avslaget ble også begrunnet med arbeidstakerens høye sykefravær de siste to årene.

Diskrimineringsnemda konkluderte med at det var sannsynlig at arbeidstakeren ville fått avslag på søknaden uavhengig av alder. Avslaget på hjemmekontorsøknaden ble derfor ikke ansett som aldersdiskriminering fordi det ikke forelå årsakssammenheng mellom avslaget og mannens alder.

Konsekvensene av aldersdiskriminering

Arbeidstakeren ble av diskrimineringsnemda tilkjent oppreisning med 20.000 kroner for den ulovlige forskjellsbehandlingen. Nemda uttalte at oppreisningsbeløpet ble satt til det nederste sjiktet fordi den personlige krenkelsen hadde pågått i en kort periode.

Selv om den økonomiske risikoen for arbeidsgiver ved aldersdiskriminering kan være begrenset, kan konsekvensene for arbeidsgivers omdømme, rekrutteringsmuligheter og arbeidsmiljø være betydelige.

Hvordan kan du som arbeidsgiver sikre at dere etterlever regelverket?

Gjennomgangen av avgjørelsen fra diskrimineringsnemda viser at det foretas helt konkrete vurderinger av hver enkelt beslutning fra arbeidsgiver opp mot lovens krav. Det er derfor avgjørende at arbeidsgiver begrunner og dokumenterer de beslutninger som tas, og at beslutningene klart ikke er begrunnet i arbeidstakers alder.

Å etablere gode interne retningslinjer for utøvelse av leder- og personalansvar er viktig, og vil også kunne være med å bevisstgjøre ledere på deres ansvar.

Har du spørsmål om hvordan din virksomhet kan sikre etterlevelse av regelverket eller håndtere konkrete klagesaker, ta gjerne kontakt med oss, du finner avdeling for arbeidsliv her.

Vi har også god erfaring med å gjennomføre kurs og undervisning for ledere om lederrolle, ansvar og aktuelle problemstillinger. Ta kontakt med oss:

Karoline Moen Brunstad og Kjersti Borgen