Ny dom fra Høyesterett: Arbeidsgiver har ikke plikt til å vurdere omplassering ved avskjed

Høyesterett har 5. september 2025 avsagt en ny dom som slår fast at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere eller tilby omplassering til annen passende stilling som et alternativ til å avskjedige en arbeidstaker som har begått et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Høyesteretts konklusjon i saken er neppe veldig overraskende, men gir likevel en avklaring på et spørsmål som har vært reist i etterkant av helsefagarbeiderdommen fra 2024, hvor Høyesterett kom til motsatt konklusjon når det gjelder arbeidsgivers plikter i oppsigelsessaker.

Sakens bakgrunn

Saken gjaldt en sykepleier som jobbet ved en kommunal omsorgsbolig med en lettere psykisk utviklingshemmet bruker. I en eskalert situasjon hvor brukeren spyttet på sykepleieren, reagerte sykepleieren med å slå brukeren i ansiktet med flat hånd. Hendelsen resulterte i at sykepleieren ble avskjediget.

Tingretten konkluderte med at avskjeden var ugyldig, da tingretten ikke fant det bevist at sykepleieren hadde slått brukeren i ansiktet. Lagmannsretten var uenig og fant det bevist at brukeren var blitt slått med flat hånd. Lagmannsretten konkluderte imidlertid med at avskjed var ugyldig fordi de fant at kommunen som arbeidsgiver ikke hadde gjort en tilstrekkelig bred og konkret vurdering av alle relevante momenter, herunder at kommunen ikke hadde vurdert å omplassere arbeidstakeren.

For Høyesterett var spørsmålet kun hvorvidt det gjelder en plikt til å vurdere om arbeidstakeren kan omplasseres til en annen passende stilling i virksomheten som et alternativ til at avskjed gis.

Omplasseringsplikt ved oppsigelse

Bakgrunnen for at dette spørsmålet har kommet opp er at høyesterett i den såkalte helsefagarbeiderdommen (HR-2024-1188-A) har uttalt at arbeidsgiver har en «begrenset og situasjonsbestemt plikt» til å tilby omplassering ved oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold.

Høyesterett begrunnet denne omplasseringsplikten i saklighetskravet og plikten til å foreta en avveining mellom arbeidstaker og arbeidsgivers interesser.

Høyesterett slo i helsefagarbeiderdommen fast at:

• Arbeidsgiver har en plikt til omplassering – men ikke der oppsigelsen er begrunnet i alvorlige pliktbrudd eller uetterrettelig adferd fra arbeidstakers side. Omplasseringen vil i utgangspunktet bare være aktuelt der årsaken til oppsigelse kun har betydning for nåværende stilling, og særlig saker der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen.
• Plikten gjelder der arbeidstakers interesse i å fortsette i arbeidsforholdet er av særlig styrke, for eksempel ved sterke sosiale hensyn som høy alder eller forsørgelsesbyrde.
• Plikten gjelder bare der det finnes annen passende stilling i virksomheten å tilby den ansatte.

Omplasseringsplikt ved avskjed?

Med utgangspunkt i kriteriene fra Helsefagarbeider-dommen er Høyesterett tydelig på at det ikke kan oppstilles noen tilsvarende omplasseringsplikt i avskjedstilfellene.

Høyesterett viser for det første til misligholdet av arbeidsavtalen står sentralt i avskjedssaker og at avskjed forutsetter alvorlige pliktbrudd fra arbeidstaker. Når slike forhold innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å vurdere omplassering i oppsigelsessaker, uttaler Høyesterett at det er desto større grunn til at en slik plikt ikke kan oppstilles i avskjedssaker. Videre viser Høyesterett til at sosiale hensyn, som var med å begrunne omplasseringsplikten i oppsigelsessaker, vil få mindre vekt i avskjedssaker.

I avskjedssaker er vurderingstemaet heller hvorvidt arbeidsgiver, selv om vilkårene for avskjed er oppfylt, i stedet kunne nøyet seg med oppsigelse av arbeidstaker. Dersom oppsigelse ikke er en tilstrekkelig reaksjon, foreligger det ingen plikt til å vurdere om omplassering kunne være mulig.

Har du spørsmål i forhold til avskjedigelse eller andre tema rundt arbeidsliv?
Ta gjerne kontakt med arbeidslivsteamet i Bull.