Arbeidsrett 2026: Status så langt i år, og hva som venter denne høsten

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven § 4-3 er endret for å tydeliggjøre at kravet til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø innebærer at arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at psykososiale arbeidsmiljøfaktorer er forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd.

Uklare eller motstridende krav, emosjonelle belastninger, arbeidsmengde og tidspress, samt støtte og hjelp i arbeidet er inntatt i loven som eksempler på psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Arbeidsgiver har plikt til å gjennomføre kartlegging, risikovurdering og iverksette nødvendige tiltak.

Aldersgrenser i arbeidslivet

Adgangen til å fastsette bedriftsinterne aldersgrenser på 70 år er avviklet. Den alminnelige aldersgrensen er hevet til 72 år, både i privat og offentlig sektor. Alle arbeidstakere som fyller 70 år fra 1. januar 2026 eller senere harrett til å stå i stilling til de fyller 72 år.

Lavere aldersgrenser enn 72 år kan kun fastsettes dersom det er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Bedriftsinterne aldersgrenser fastsatt i tariffavtale kan opprettholdes ut tariffperioden, men ikke lengre enn til 1. januar 2029.

Tilknytningsformer for selvstendige konsulenter og rådgivere

En partssammensatt arbeidsgruppe nedsatt for å se nærmere på hvordan konsulent- og rådgivernæringen organiserer sine tjenesteytelser, særlig på bakgrunn av at konsulenter som er eneste ansatte i sitt enkeltpersonforetak eller aksjeselskap ikke har blitt godkjent som bemanningsforetak.

Gruppen anbefaler at det utarbeides en veileder fra departementet når det kan inngås selvstendige oppdrag i konsulent- og rådgivernæringen. Deler av arbeidsgruppen anbefaler også at det fastsettes en særregel som gir adgang til å leie inn selvstendige konsulenter med eget aksjeselskap og spesialkompetanse som skal utføre rådgivnings- og konsulenttjenester i klart avgrenset prosjekt.

Overtidsbetaling for deltidsansatte

Spørsmålet om hvilke rettigheter deltidsansatte har til overtidsbetaling for arbeid utover avtalt stillingsbrøk er fortsatt ikke avklart. De to tingrettsdommene fra februar og mars 2026 som konkluderte med at norske regler om overtidsbetaling for deltidsansatte utgjør ulovlig forskjellsbehandling etter EUs deltidsdirektiv, og fastslo at deltidsansatte kan ha rett til overtidsbetaling for alt arbeid utover avtalt stillingsprosent, er anket til lagmannsretten.

Det er dessuten nedsatt en partssammensatt arbeidsgruppe som er bedt om å legge til grunn at de norske reglene om kompensasjon for merarbeid bør endres. Gruppen er bedt om å vurdere hvordan slike regler bør utformes, og om det også er behov for andre regelendringer som berører deltidsansatte. Arbeidsgruppen har frist til å avgi sin rapport 1. september 2026.

Høyesterett skjerpet straffen for lønnstyveri (HR-2026-1398-A)

En arbeidsgiver som over en periode på omkring seks måneder ikke betalte lønn og feriepenger til 13 ansatte ble i lagmannsretten dømt til fengsel i fem måneder. I dom avsagt i juni 2026 skjerpet Høyesterett straffen til fengsel i ni måneder og la særlig vekt på at lønnstyverier rammer enkeltpersoners lønnsinntekt, som er grunnleggende for det alminnelige livsoppholdet, samt at de fornærmede i slike saker ofte er utenlandske arbeidstakere som er særlig sårbare.

Avtale om gjennomsnittsberegning ikke ansett gyldig (LF-2025-203370)

En deltidsansatt i et bemanningsforetak hadde i en periode av arbeidsforholdet arbeidet mer enn stillingsprosenten på 80 %, og deretter stått uten oppdrag i en periode. Arbeidsgiver mente han ikke hadde krav på lønn for perioden uten oppdrag fordi arbeidstiden måtte sees samlet over perioden med gjennomsnittsberegning, arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd..

Lagmannsretten la til grunn at det ved avtale om gjennomsnittsberegning må være klart for arbeidstakeren hvilken ordning som er avtalt og hvilke rammer som gjelder for ordningen, og det må foreligge en plan som gjør det mulig å beregne når uker med lengre og kortere arbeidstid faller i beregningsperioden. Når dette manglet forelå det ikke en gyldig avtale om gjennomsnittsberegning, og arbeidstaker fikk medhold i sitt krav om lønn for perioden uten oppdrag.

Arbeidsrett i Høyesterett høsten 2026

Trenger du bistand med arbeidsrettslige spørsmål? Les mer om vår arbeidslivsavdeling her.