Nye signaler om overtidsbetaling for deltidsansatte

Deltidsansattes rett til overtidsbetaling

Spørsmålet om deltidsansattes rett til overtidsbetaling har blitt mer aktuelt etter flere avgjørelser fra EU-domstolen og også nyere norske dommer fra tingrett. Avgjørelsene har reist tvil om den norske praktiseringen av regelverket, hvor deltidsansatte som hovedregel først får overtidsbetaling når de arbeider utover grensene som er fastsatt i arbeidsmiljøloven for full stilling er overskredet.

Regjeringen varslet den 24.03.2026 at arbeidsgruppen som vurderer spørsmålet om deltidsansattes stilling, nå skal arbeide mot at reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres og foreslå løsninger for å hindre forskjellsbehandling mellom deltids- og heltidsansatte.

Merarbeid vs. overtid – et potensielt problem sett opp mot EU-retten

I norsk rett skiller man tradisjonelt mellom merarbeid og overtid. Arbeid utover avtalt stillingsprosent gir normalt ordinær timelønn, mens overtidsbetaling først utløses når arbeidstakeren arbeider utover grensene for alminnelig arbeidstid. For deltidsansatte betyr dette at arbeid utover avtalt stilling, men innenfor full stilling, som hovedregel ikke gir rett til overtidstillegg.

Dette skillet er utfordret av praksis fra EU-domstolen. EU-domstolen har i flere saker, for eksempel forente saker C-184/22 og C-185/22 Dialyse, understreket at forskjellsbehandling av deltidsansatte kan utgjøre ulovlig indirekte diskriminering dersom ordningen systematisk rammer deltidsansatte og ikke kan begrunnes objektivt.

I forente saker C-184/22 and C-185/22 (Dialysedommen) slo EU-domstolen fast at en tariffregel som gir overtidstillegg til deltidsansatte først når de overstiger fulltidsansattes normalarbeidstid, innebærer mindre gunstig behandling av deltidsansatte i strid med deltidsdirektivet. Deltidsansatte må da arbeide flere ekstra timer relativt sett før de får samme tillegg som heltidsansatte. Domstolen uttalte videre at en slik ordning kan utgjøre indirekte kjønnsdiskriminering etter artikkel 157 TFEU og direktiv 2006/54, dersom den i praksis rammer betydelig flere kvinner enn menn, noe den nasjonale domstolen må vurdere. Hensyn som å avskrekke arbeidsgiver fra å pålegge overtid eller å unngå at heltidsansatte stilles dårligere, var ikke tilstrekkelige begrunnelser.

Spørsmålet er derfor om dagens norske system innebærer en forskjellsbehandling som vanskelig kan forsvares. Utgangspunktet etter EU-retten er at deltidsansatte ikke skal behandles mindre gunstig enn heltidsansatte uten objektive og saklige grunner. Når deltidsansatte må arbeide flere ekstra timer før overtidsbetalingen slår inn, kan det derfor oppstå spørsmål om ordningen innebærer en forskjellsbehandling som er i strid med kravet til likebehandling. Rent faktisk betyr det at deltidsansatte kan ha rett på overtid dersom arbeidstiden overskrider avtalt arbeidstid.

Utviklingen i Norge – arbeidsgruppen har fått nytt mandat

Norske myndigheter hadde allerede satt i gang et arbeid for å vurdere reguleringen av deltidsarbeid og merarbeid. Denne utviklingen har nå gått videre. Regjeringen opplyste i en pressemelding 24.03.2026 at mandatet til arbeidsgruppen er endret. Gruppen skal ikke lenger vurdere om dagens regler er forenlige med EØS-retten, men i stedet bygge på at reglene om kompensasjon for merarbeid skal endres og komme med forslag til nye løsninger. Bakgrunnen for det nye mandatet er blant annet flere nyere dommer, herunder to ikke-rettskraftige tingrettsdommer våren 2026, hvor arbeidstakere fikk medhold i krav om erstatning for manglende overtidsbetaling. Selv om disse dommene ikke er endelige, aktualiseres spørsmålet. Arbeidsgruppen skal levere sine forslag innen 1. september 2026.

Økt risiko for tvister og krav om etterbetaling

Utviklingen i EU-retten, de norske dommene og regjeringens nye signaler gjør at spørsmålet om overtidsbetaling for deltidsansatte nå har fått langt større praktisk betydning. Selv om rettstilstanden fortsatt ikke er fullt avklart, er det klart at dagens ordning er under press. Arbeidsgivere som i stor grad benytter deltidsansatte til regelmessig merarbeid, kan derfor bli møtt med økt risiko for tvister og krav om etterbetaling.

Det sentrale spørsmålet er om deltidsansatte i praksis utfører arbeid som er sammenlignbart med det heltidsansatte gjør, uten å få samme kompensasjon. Dersom forskjellen i betaling ikke kan begrunnes på en saklig og forholdsmessig måte, kan ordningen bli ansett som ulovlig forskjellsbehandling. Selv om det fortsatt finnes rettslige motforestillinger og det ikke er avklart hvor langt EU-/EØS-retten rekker på dette området, er utviklingen tydelig nok til at virksomheter bør følge situasjonen nøye.

Har du spørsmål knyttet til overtidsbetaling og deltidsansattes rettigheter? Kontakt våre erfarne arbeidsrettsadvokater - du finner oss her.

Hva bør norske arbeidsgivere gjøre nå?

Dette er et område hvor norske arbeidsgivere allerede nå bør vurdere egne rutiner. Det gjelder særlig virksomheter som bruker deltidsstillinger i kombinasjon med omfattende merarbeid. Dersom deltidsansatte over tid arbeider vesentlig utover avtalt stillingsprosent, kan det oppstå spørsmål både om kompensasjon, organisering av arbeid og risiko for fremtidige krav.

Det er derfor grunn til å gjennomgå hvordan virksomheten bruker deltid, hvordan merarbeid lønnes, og om dagens praksis kan bli utfordret dersom det kommer lovendringer eller ny rettspraksis.

Virksomheter med mange deltidsansatte, særlig der arbeidstiden varierer og ansatte jevnlig arbeider utover avtalt stillingsprosent, bør være særlig oppmerksomme på utviklingen på dette området.

Det gjenstår både å se utfallet av de verserende rettssakene og hvordan de nye reglene faktisk vil bli utformet. Regjeringens pressemelding 24.03.2026 viser at endringer nå fremstår som mer sannsynlige enn tidligere, selv om det fortsatt er mye som gjenstår.

Utviklingen peker tydelig i retning av et sterkere vern for deltidsansatte og større krav til likebehandling. Norske virksomheter bør starte tilpasninger nå – før endringer i regelverket eller rettspraksis gjør det nødvendig.