Ny dom fra Høyesterett: Står arbeidsgiver fritt til å avslutte arbeidsforholdet til leder som har fraskrevet seg stillingsvernet?

For virksomhetens øverste leder kan det etter arbeidsmiljøloven § 15-16 avtales at reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven kapittel 15 ikke skal komme til anvendelse, forutsatt at lederen kompenseres med etterlønn ved fratreden. Betyr dette at det er helt fritt frem for arbeidsgiver å avslutte arbeidsforholdet uavhengig av krav til saklig grunnlag og forsvarlig prosess? Dette var temaet i ny dom fra Høyesterett avsagt 30. januar 2026.

Saken gjaldt kommunedirektøren i Lødingen kommune, som gikk til sak mot kommunen etter at hennes arbeidsforhold ble avsluttet. Hun anførte at kommunens beslutning var et resultat av kommunens hastige saksbehandling og at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet var basert på feilaktige rykter som verserte om henne, blant annet at hun skulle ha jukset med sin CV.

Beslutningen om å avslutte et arbeidsforhold er forankret i arbeidsgivers styringsrett. Spørsmålet for Høyesterett var om det – selv når øverste leder har avtalt bort stillingsvernet etter § 15-16 – likevel gjelder en ulovfestet saklighetsnorm som stiller visse minimumskrav til arbeidsgivers saksbehandling og begrunnelse. Dette er spørsmål som ikke er kommentert i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, og som før denne dommen ikke var behandlet i rettspraksis.

Høyesterett slår nå fast at arbeidsgiver er underlagt «visse minimumskrav til saksbehandlingen» ved beslutningen om at øverste leder uten stillingsvern skal fratre. Høyesterett pekte blant annet på at lederen normalt bør varsles om at arbeidsgiver vurderer å gjøre etterlønnsavtalen gjeldende. I dette ligger også at lederen bør gis en reell mulighet til å uttale seg før beslutningen treffes.

Videre understreker Høyesterett at beslutningen om fratreden mot etterlønn ikke kan være utslag av et misbruk av styringsretten. Domstolene vil kunne sette beslutningen til side dersom den fremstår som vilkårlig eller er basert på utenforliggende hensyn. Dersom arbeidsgiver har begrunnet beslutningen i konkrete forhold, kan domstolene også prøve om faktum arbeidsgiver har lagt til grunn er «vesentlig uriktig». Samtidig må dommen etter vårt syn leses slik at terskelen for å få en slik beslutning kjent ugyldig er høy.

I den konkrete saken kom Høyesterett til at det ikke forelå forhold ved saksbehandling som var i strid med det arbeidsrettslige saklighetskravet. Dette til tross for at saken hadde vært håndtert av kommunen med betydelig hastverk, og arbeidstakers påstander om at kommunen hadde basert beslutningen på rykter og uriktige faktiske forutsetninger.

Høyesterett vektla at kommunedirektøren hadde fått anledning til å uttale seg både muntlig og skriftlig før beslutning om avslutning av arbeidsforholdet ble tatt. Høyesterett la oss til grunn at rykter og påstander om hennes CV-juks ikke hadde vært nødvendig eller avgjørende for beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet.

Har du spørsmål om inngåelse av etterlønnsavtale med – eller avslutning av arbeidsforholdet til – daglig leder i virksomheten? Ta kontakt med Advokatfirmaet Bulls arbeidslivsteam - du finner oss her.