Når kan arbeidsgiver gå til oppsigelse på grunn av redusert arbeidsevne?

Høyesterett ga i dom av 16. februar 2022 Widerøe Flyveselskap AS medhold i sak om oppsigelse av arbeidstaker med redusert arbeidsevne. Dommen gir viktige avklaringer om rekkevidden av arbeidsgiveres tilretteleggingsplikt for medarbeidere med redusert arbeidsevne. Følgende bør du som arbeidsgiver være oppmerksom på:

• Det kreves «vektige grunner» for at tilretteleggingsplikten skal omfatte permanente endringer i organisasjonen- eller stillingsstrukturen – som det å opprette en fast 50 % stilling for den ansatte.
• Ulempene for bedriften ved å dele en hel stilling i to halve stillinger kan få stor betydning for spørsmålet om dette omfattes av tilretteleggingsplikten.
• Spørsmålet om en stilling kan eller bør deles ligger under arbeidsgivers styringsrett, og domstolene er forsiktige med å sette arbeidsgivers vurderinger til side på dette området.

Om arbeidsgivers plikt til å tilby redusert stilling
Kjernen i saken var spørsmålet om en arbeidsgiver var pålagt å tilby en arbeidstaker med varig nedsatt arbeidsevne en permanent deltidsstilling.

Den 42 år gamle arbeidstakeren som ble oppsagt hadde vært fast ansatt siden 2001. Siden den gang hadde han fått helseproblemer som medførte at han hadde vært sykemeldt i lange perioder. Widerøe hadde gjennomført flere tilretteleggingstiltak med sikte på at han skulle komme tilbake på heltid. Blant annet hadde han fått en redusert stilling som multimediaprodusent, der den resterende stillingsprosenten ble dekket av deltidsansatte så lenge han var sykemeldt. Da det i 2019 ble klart at han aldri ville kunne arbeide mer enn 50 %, ble han imidlertid sagt opp. Begrunnelsen fra Widerøe var at stillingen som multimediaprodusent ikke kunne deles opp på permanent basis. Den ansatte fastholdt at Widerøe var forpliktet til å tilby ham en permanent redusert stilling.

Det overordnede spørsmålet var så om oppsigelsen var saklig begrunnet. Saklighetsvurderingen knyttet seg særlig til to spørsmål. For det første om arbeidsgiver hadde overholdt sin tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 4-6. For det andre om arbeidsgiver hadde overholdt kravene til forsvarlig saksbehandling.

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt er ikke ubegrenset
Etter arbeidsmiljøloven § 4-6 har arbeidsgiver en plikt til å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne beholde, eller få et annet passende arbeid, «så langt det er mulig».

Tilretteleggingsplikten kan omfatte tiltak som er ressurskrevende og til ulempe for arbeidsgiver, som det å redusere en stilling permanent, og skaffe annen arbeidskraft til å fylle restbehovet. Samtidig vil tilretteleggingsplikten begrenses av arbeidsgivers rett til å styre virksomheten. Det avgjørende blir en konkret, skjønnsmessig vurdering. Følgende vurderingselementer kan blant annet være relevante:

• Er det kortvarige eller langvarige tilretteleggingstiltak?
• Innebærer stillingsstrukturen allerede bruk av deltidsstillinger?
• Har bedriften uansett behov for en ny passende stilling?

For at arbeidsgiver skal ha plikt til å iverksette permanente endringer i organisasjons- eller stillingsstrukturen slik det var i denne saken, må det ifølge Høyesterett foreligge «vektige grunner».

Widerøe fikk gjennomslag for at det var av betydning at arbeidet var organisert slik at det bare var én multimediaprodusent per prosjekt. Videre ville det gå lengre tid fra oppstart til ferdigstillelse av prosjektet, dersom produsenten jobbet 50 %. En deltidsansatt ville heller ikke kunne ta hasteoppdrag eller de større prosjektene, som da måtte håndteres av andre produsenter. Det var også relevant at det var vanskelig å rekruttere kvalifisert personell til faste stillinger.

Konklusjonen ble at tilretteleggingspliktene var overholdt da Widerøe over tid hadde strukket seg langt for å ivareta arbeidstakerens behov og det ikke forelå tilstrekkelige motstridende grunner.

Ingen særskilt dokumentasjonsplikt for ulempene ved tilretteleggingstiltak
Hovedprinsippet i arbeidsmiljøloven er at en oppsigelse må være saklig begrunnet. Det innebærer at arbeidsgiver må gjennomføre en forsvarlig, og for domstolene etterprøvbar, saksbehandling som grunnlag for oppsigelsen. Et særlig spørsmål i saken var om arbeidsgiver var forpliktet til å dokumentere de ulempene som ble fremhevet, knyttet til å dele produsentstillingen i to.

I lagmannsrettens dom, som ble opprettholdt av Høyesterett, er det vist til at hvorvidt en stilling på permanent basis skal/kan/bør deles i to halve, i realiteten er et organisatorisk og arbeidsfaglig spørsmål som i stor grad hører under arbeidsgivers styringsrett. Denne vurderingen av fordeler og ulemper ved ulike måter å organisere virksomheten på kan vanskelig overprøves av utenforstående. Derfor bør domstolene være tilbakeholdne med å sette slike vurderinger til side.

Verken lagmannsretten eller Høyesterett ga arbeidstaker medhold i at ulempe-vurderingene var underlagt særskilte krav til dokumentasjon eller skriftlighet. Høyesterett la til grunn at dette ble tilstrekkelig utdypet gjennom parts- og vitneforklaringer i retten, som det måtte være anledning til å legge vekt på.

Konklusjonen ble derfor at saksbehandlingsplikten var overholdt.

Hvilken betydning har dommen for deg som arbeidsgiver?
Dommen viser at til tross for arbeidsgivers vidtgående tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med redusert arbeidsevne, må plikten avveies mot arbeidsgivers behov for å selv kunne bestemme og legge opp en hensiktsmessig organisasjons- og stillingsstruktur – særlig der det gjelder permanente ordninger.

Dommen er et eksempel på at driftsmessige og praktiske hensyn kan oppstille viktige begrensninger i tilretteleggingsplikten. Selv om arbeidsgiver bør sørge for å underbygge og dokumentere slike ulemper best mulig, gjelder det ikke en ubetinget plikt til å dokumentere slike hensyn.

Videre viser dommen at arbeidsgivers rett til å styre, organisere og legge opp arbeidet kan få stor betydning ved vurderingen av ulemper knyttet til tilretteleggingstiltak. Etter vårt syn er dette forhold som arbeidsgivere bør være bevisst på ved sykefraværsoppfølging.

Hele dommen kan leses her.