Koronaviruset har medført en uoversiktlig situasjon for mange virksomheter. En særlig utfordring oppstår for virksomheter som i utgangspunktet behøver nye medarbeidere per i dag, men hvor fremtidig bemanningsbehov fremstår uklart.
Les mer om hvordan du som arbeidsgiver kan håndtere disse situasjonene.

 

Senioradvokat Jørgen Burdal

Det klare utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at et jobbtilbud og en signert arbeidsavtale forplikter partene, også der hvor tiltredelse er satt til et senere tidspunkt. Av hensyn til oppsigelsestid hos tidligere arbeidsgiver, er det vanlig at arbeidsavtaler kan ha tiltredelsestidspunkt flere måneder frem i tid.

Etter at et tilbud er fremsatt og akseptert vil det være arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse som gjelder, dersom arbeidsgiver ikke kan eller ønsker å tilby arbeid som avtalt. En slik oppsigelse stiller strenge krav til prosess og begrunnelse.

I en rekrutterings-prosess vil arbeidsgiver derfor i stor grad påta seg forpliktelser overfor kandidaten, som bare unntaksvis kan sies opp fra stillingen. Dette gjelder også før tiltredelse.

I forbindelse med koronaviruset har vi mottatt henvendelser fra arbeidsgivere som ønsker økt fleksibilitet for å ruste seg mot potensielle nedgangstider som følge av viruset.

Vi vil her peke på to alternative tilnærminger til ordinære jobbtilbud og faste ansettelser.

  1. Intensjonsavtale med forbehold

Et alternativ for arbeidsgiver er å gi kandidaten et jobbtilbud med tydelig forbehold om at tilbudet avhenger av driftssituasjonen på et nærmere fastsatt tidspunkt, og under forutsetning av at man på dette senere tidspunktet ikke har fått endringer i bemanningsbehovet.

Det må fremgå klart av skriftlig oversendelse at jobbtilbudet er å anse som foreløpig og uforpliktende for partene. Med andre ord blir det en intensjonsavtale, hvor endelig ansettelse og inngåelse av arbeidsavtale mellom partene forutsetter en nærmere fremtidig avklaring av situasjonen hos arbeidsgiver. På dette senere tidspunkt vil arbeidsgiver i så fall kunne fremlegge en ansettelseskontrakt for aksept og signering fra kandidatens side.

En slik løsning medfører imidlertid også at det ikke inngås noen forpliktende avtale fra kandidatens side, og vedkommende vil derfor stå fritt til å ta annet arbeid eller trekke seg fra intensjonsavtalen i løpet av perioden – på linje med arbeidsgiver.

  1. Midlertidig arbeidsavtale

Et annet alternativ er at partene inngår en forpliktende arbeidsavtale, men at denne gjøres midlertidig.

Hovedregelen etter norsk rett er at alle ansettelser skal være fast (det vil si at de løper på ubestemt tid). Unntaksvis kan det ansettes midlertidig. Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) f) åpner for at det kan ansettes midlertidig for en periode på inntil 12 måneder, uten nærmere krav til begrunnelse. Slike avtaler kan imidlertid kun benyttes for en begrenset andel av bedriftens ansatte (inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, likevel slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker).

Ved usikkerhet knyttet til fremtidige behov kan man dermed velge å inngå en midlertidig arbeidsavtale av kortere varighet. Denne kan i sin tur erstattes av en fast arbeidsavtale om ønskelig.

I den midlertidige avtalen kan partene f.eks. avtale at arbeidsforholdet skal ha en varighet på maksimalt 3-4 måneder. Viser det seg at omsetning og drift ikke forsvarer det planlagte bemanningsbehovet, vil kostnader knyttet til lønn og andre ytelser derved være forhåndsdefinert og avklart. Ved en midlertidig ansettelse vil opphørstidspunktet være avklart ved tiltredelse. Avslutning av arbeidsforholdet krever derfor heller ingen oppsigelsesprosess etter arbeidsmiljølovens system. Dette forhindrer imidlertid ikke at partene underveis i arbeidsforholdet inngår en ny avtale om fast ansettelse, dersom det skulle være ønskelig. Det vil også være adgang til å forlenge en avtale om midlertidig ansettelse, men da innenfor rammen på til sammen 12 måneder. Videre ansettelse utover dette er kun aktuelt i fast eller midlertidig stilling på et annet rettsgrunnlag.

Ta kontakt med advokat Jørgen Burdal, mobil 977 97 601, e-post: jb@bull.no, dersom du har spørsmål i tilknytning til rekruttering eller andre arbeidsrettslige spørsmål i forbindelse med koronaviruset. Du kan også ta kontakt med vårt Korona Task Force for arbeidsrett: advokat Anette Mellbye, mobil: 934 33 682, e-post: am@bull.no eller advokat Kåre Bjørlo, mobil: 913 93 061, e-post: kb@bull.no.

SE FLERE ARTIKLER