Var dere midt i en ansettelsesprosess da koronaviruset traff Norge? Krisen blir da en brems for den videre prosessen. Men hva gjør du hvis dere ønsker å ansette nå, men er usikre på om dere trenger nye medarbeidere når krisen er over? Vi har tatt en prat med senioradvokat Jørgen Burdal som deler råd om hvordan du som arbeidsgiver kan rekruttere i den svært uoversiktlige krisesituasjonen.

 

Senioradvokat Jørgen Burdal

– Det klare utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at et jobbtilbud og en signert arbeidsavtale forplikter begge parter, sier han. Dette gjelder også avtaler der tiltredelse er satt til et senere tidspunkt, som er vanlig av hensyn til oppsigelsestid hos tidligere arbeidsgiver.

– Når et jobbtilbud er framsatt og akseptert, er det Arbeidsmiljølovens regler om oppsigelse som vil være gjeldende, stadfester Burdal.

Samtidig kan arbeidsgiver under en krise oppleve betydelig mindre bemanningsbehov, og ikke kunne tilby arbeid som avtalt. Ved slike tilfeller stiller arbeidsmiljøloven likevel strenge krav til prosess og begrunnelse for oppsigelsen. Derfor finnes det to alternative tilnærminger til ordinære jobbtilbud og faste ansettelser.

 

1. Intensjonsavtale med forbehold

Dere kan gi kandidaten et jobbtilbud med tydelig forbehold om at tilbudet avhenger av driftssituasjonen på et nærmere fastsatt tidspunkt. Ansettelse er da under forutsetning at virksomheten på det senere tidspunktet ikke har fått endringer i bemanningsbehovet.

– Det må da fremgå klart av skriftlig oversendelse at jobbtilbudet er å anse som foreløpig og uforpliktende for partene. Det blir som en intensjonsavtale, presiserer Burdal.

Endelig ansettelse og inngåelse av arbeidsavtale mellom partene forutsetter i dette tilfellet en nærmere fremtidig avklaring av situasjonen hos arbeidsgiver.

Arbeidsgiver vil på det senere tidspunktet kunne fremlegge en ansettelseskontrakt for aksept og signering.

Burdal minner om at en slik avtale da er uforpliktende for den som blir ansatt.

– Kandidatens side står ved en slik løsning fritt til å ta annet arbeid, eller trekke seg fra intensjonsavtalen, på lik linje med at arbeidsgiver kan det, sier han.

 

2. Midlertidig arbeidsavtale

Et annet alternativ er at partene inngår en forpliktende arbeidsavtale, men at den gjøres midlertidig.

Hovedregelen etter norsk rett er at alle ansettelser skal være faste. Det vil si at de løper på ubestemt tid. Unntaksvis kan det ansettes midlertidig.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 (2) f) åpner likevel for midlertidig ansettelse for en periode på inntil 12 måneder, uten nærmere krav til begrunnelse.

Slike avtaler kan kun benyttes for en begrenset andel av bedriftens ansatte. Inntil 15 prosent av arbeidstakerne i virksomheten, eller slik at det kan inngås avtale med minst én arbeidstaker.

– Ved usikkerhet knyttet til fremtidig behov, kan man velge å inngå en midlertidig arbeidsavtale av kortere varighet. Denne kan senere erstattes av en fast avtale, sier Burdal.

Partene kan i den midlertidige avtalen bli enige om at arbeidsforholdet skal ha en varighet på for eksempel tre måneder. Hvis omsetning og drift ikke forsvarer det planlagte bemanningsbehovet, vil lønnskostnader og andre ytelser være avklart og forhåndsdefinert.

– Ved midlertidig ansettelse vil også opphørstidspunktet være avklart ved tiltredelse. Avslutning av arbeidsforholdet krever derfor heller ingen oppsigelsesprosess etter arbeidsmiljølovens system, fastslår Burdal.

En slik midlertidig avtale forhindrer imidlertid ikke at partene underveis i arbeidsforholdet inngår ny avtale om fast ansettelse, hvis det er ønskelig. Det vil også være adgang til å forlenge en avtale om midlertidig ansettelse, men da innenfor rammen på til sammen 12 måneder. Videre ansettelse utover dette er kun aktuelt i fast eller midlertidig stilling på et annet rettsgrunnlag.

Ta kontakt med advokat Jørgen Burdal, mobil 977 97 601, e-post: jb@bull.no, hvis du har spørsmål om rekruttering eller andre arbeidsrettslige spørsmål i forbindelse med koronaviruset. Du kan også ta kontakt med vårt Korona Task Force for arbeidsrett: advokat Anette Mellbye, mobil: 934 33 682, e-post: am@bull.no eller advokat Kåre Bjørlo, mobil: 913 93 061, e-post: kb@bull.no.

SE FLERE ARTIKLER